◆ 地区委員会等への出席報告
・2月1日「臨時社会奉仕委員会」地区社会奉仕委員　山元康裕
・2月5日「第6回 地区RYLA委員会」地区RYLA委員　加藤健一
・2月8日「第6回 地区職業奉仕委員会(ZOOM開催）」地区職業奉仕委員　佐橋章嘉

◆ 次週2/17（木）は休会です。

◆ 2/24（木）例会は、「ZOOM」にて開催いたします。
卓話は「愛知池友の会（RCC）活動報告」です。皆様のご参加をお願いします。

『 東山RC職業奉仕 ～パワーハラスメントについて～ 』　　　　野村　朋加　職業奉仕委員長

労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント対策が令和４年４月１日から中小企業も含めた全企業の義務になります。そこで、本日はパワーハラスメントについてお話しします。

パワーハラスメントとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されています。そのポイントは，①職場の地位・優位性を背景としていること、②業務の適正な範囲を超えた言動であること、③相手に著しい精神的・身体的苦痛を与えたり，その職場環境を害する行為であることです。

まずポイント①の職場の地位・優位性を背景としていることですが、上司・部下の関係，先輩・後輩の関係に限られず、様々な優位性が含まれます。
例えば、部下の方が専門知識や経験が豊富な場合もあり、このような場合には、部下から上司に対して優位性を背景にしたパワハラもあり得ます。ポイント②の業務の適正な範囲を超えた言動であることについては、業務上の指示や注意・指導は，業務上の適正な範囲で行われていればパワハラに当たらないということです。

では、業務の適正な範囲とは何かが問題となりますが、必要性と手段の相当性から客観的に判断されます。
一つの指標として、「人」に対する言動か、「行為」に対する言動かということが挙げられます。人格や性格等に対する言動（指示，指導，注意）は，行為に対する言動（指示，指導，注意）よりも，適切ではないという方向に傾きやすいといえます。次にパワーハラスメントによって生じる責任について説明します。①民事責任（損害賠償義務）が生じます。精神的苦痛に対する慰謝料や治療費などです。会社にも使用者責任・債務不履行責任（安全配慮義務違反）が生じ得ます。

次に②刑事責任（刑罰規定に該当するものの場合）が名誉毀損や侮辱，脅迫，暴行，傷害の罪などがあります。更に③社内での懲戒処分があります。その他にも，社内での人事評価での考慮や社会的信用の失墜などがあります。

実際の裁判例を見てみます。サービスセンターの所長から課長代理の部下に対して、課長代理の実績が芳しくないことが他の従業員の不満の原因となっていると考え、職場意識の向上のため、次のようなメールを赤色奈大きな文字で当該部下を含む十数名の所員に同送しました。
「意欲がない，やる気がないなら，会社を辞めるべきだと思います。当SCにとっても，会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。これ以上，当SCに迷惑をかけないでください。」
これについて、1審では業務指導の範囲内であり、私的な嫌がらせではない（パワハラには該当しない）と認定しましたが、2審では、メールの内容、手段は許容範囲を越えるとして、違法性（パワハラであること）を認定しました。

パワハラの加害者にならないためには、コミュニケーションを十分にとれているか、（業務上の悩みや困っていることがないか話しかけているか褒めるべき点は褒めているか）、注意や指導が人格非難になっていないか、注意や指導の際の言葉が短くなっていないか、注意の内容を具体的に話しているか（人格非難になるときは，言葉が短くなる傾向があります「バカ」「やめてしまえ」、逆に行為を注意するには説明するため言葉が長くなります）。
最終的には、相手も人間であること、プライドがあることを忘れずに接することが重要であると思います。